やさしい適性検査

適性検査試験も万能ではありません。
受験者の、ありとあらゆる特徴を試験によって読み取ることは不可能です。
試験を行う側が知りたい情報を中心に、試験によって測ることのできる項目について、情報を集めるというのが実情です。

そして、適性検査試験でも計測することが得意なものと不得意なものがあります。
適性検査で読み取りやすい要素としては、例えば受験者の意欲の高さ、好き嫌いの傾向、文章を読み取る力などです。
これらは、選択式の回答の傾向によって比較的容易に測定することが出来ます。

一方、適性検査が不得意というジャンルもあります。
例えば創造性を発揮するような能力や企画力、物事を応用する能力などです。
これはマークシートの回答から読み取ることは難しい上に、それを測るための質物も作るのが困難です。

このように、適性検査にも強いところ、弱いところがあることを把握した上で、ツールを利用するなり、採用の参考にするなりすべきでは無いかと思います。

採用時に適性検査試験を行う企業はたくさんあります。
適性検査の結果は、データとして客観的に残ります。
そして、それは採用された後にもその人のデータとして参考にすることが出来ます。
採用が決まって入社して、実際に仕事を始めたあとに配置転換などを検討する際に、入社時に行っていた適性検査の試験結果を参考に、異動先の検討を行うこともできます。
また、役職者へと昇格するかどうかというときの参考にもなります。
もちろん、入社後におこなうR-capのような適性検査も別でありますが、入社時との整合性を見たり、またその変化を追うことが出来るという意味でも、データが残っているということは重要です。

面接試験も、そのときの質問やそれに対する解答などを残しておくことは可能かも知れません。
しかし、そういったデータは統計的なデータと比べると具体性や客観性にどうしても欠けてしまうと思います。

私はデータとして結果が出るという適性検査のメリットは、時間が経過した後も残ると考えています。

適性検査も、面接を補完しながら採用活動を成功させることを目的として行われます。
適性検査にしても他の手法にしても、より良い人材、会社に利益をもたらす人材を採用することがその目的です。
そのため、企業はコストをかけてでも採用活動を行うわけです。
特に誰でも良い、という採用であれば、わざわざ適性検査なんかを行う必要はありませんから。

では、逆に考えると何故そこまで採用に力を入れる必要があるのか？
改めて言うまでもありませんが、優秀な人材は組織にとって必要不可欠な存在だからです。
言い換えれば、組織に不要な人材を採用してしまうことは、そのままそれがリスクとなります。
一度雇用してしまえば、その人が組織に不適合だったり問題を抱えていたりしてもそう簡単に雇用契約を解消することは出来ません。

もし終身雇用であれば、その人の生涯賃金が、すなわち組織の投資額ということになります。
その投資を回収できない人材を採用してしまうと、その投資が無駄になってしまうということになります。

採用失敗のリスクも、人件費という視点から長期的に見ると、思いのほかリアルに見えてくるのではないでしょうか。